Des processus RH en faveur de l'égalité des chances

  • Nom de l'entreprise: Delhaize Luxembourg

    Secteur d'activité: Commerce, réparation d’automobiles et de motocycles

    Catégorie d'entreprise: Grande Entreprise

Sensibiliser, former et impliquer
Description de l'action: 

DELHAIZE Luxembourg a mis en place un processus de recrutement commun à tous ses magasins, qui se concentre sur les compétences et les motivations du candidat : tous les nouveaux employés apprennent les différents métiers en magasins (caisse, rayonnage, etc.) en tandem avec un employé expérimenté, sur une période de 6 mois. Puis une formation continue est dispensée à tous, afin de pouvoir disposer des compétences nécessaires aux postes à responsabilité. En parallèle, une note du service RH a été distribuée aux directeurs de magasins en rappelant quelques principes pour lire un CV et choisir le meilleur candidat (cadre légal, question illégales ou indispensables).

Contexte : 

Dans un contexte où DELHAIZE s'étend au Luxembourg, l'enseigne a besoin d'un vivier de candidats ayant les compétences et la polyvalence requises. 

La démarche: 

En cohérence avec la stratégie de l'entreprise et sa politique d'engagement, DELHAIZE a fait le choix d'homogénéiser son processus de recrutement. Cette initiative permet un accès ouvert à tous aux postes à responsabilité tels que chef de rayon ou directeur de magasins, donnant la même chance à chacun de valoriser ses compétences. 

Objectifs: 

Les objectifs sont multiples :

- Améliorer la productivité et la polyvalence des salariés.

- Développer l'aspect pratique de l'apprentissage des métiers.

- Intégrer les valeurs de Delhaize.

L'impact: 

L'impact semble positif au sens où ce système de recrutement permet une évolution de carrière égalitaire. Les salariés développent une productivité plus importante et une polyvaence chère à Delhaize grâce à ce processus.

Mot clé: 
Processus RH
Conseils pratiques "A faire": 

- Observer dans la pratique sur le terrain l'évolution des compétences des employés afin de repérer les talents à développer, futures promotions, notamment lors de remplacements durant les congés des responsables, etc.

- Mettre en avant les promotions internes (communication interne).

- Proposer régulièrement des missions court terme spécifiques avec des tâches différentes des activités quotidiennes et/ou dans les environnements différents afin de tester l'étendue des compétences des talents sur d'autres terrains, ainsi que leur motivation à évoluer. 

Conseils pratiques "A ne pas faire": 

- Directeurs recruteurs : pas de questions illégales ou trop indiscrètes durant l'entretien d'embauche : vie personnelle, préférences religieuses ou sexuelle, etc.

- Management : permettre des commentaires déplacés sur ces mêmes sujets de la part du personnel à propos d'autres collègues/clients/partenaires : recadrer directement et constructivement la/les personne(s) à l'origine de ces commentaires.