ADA asbl

Catégorie d'entreprise 
Fondation, Association, ONG
Nombre de salariés  
35
Secteur d'activité 
Activités financières et d’assurance
Fiche(s) "Bonne pratique" de l'entreprise: 
Encourager

 ADA, ONG luxembourgeoise compte une quarantaine de salariés dont une majorité de femmes. Ses actions de microfinance conduisent fréquemment ses salariées à intervenir et à monter des projets dans des pays aux structures traditionnelles, encore dominés par des hommes, en Afrique, en Amérique latine ou en Asie. Au-delà de l'exercice managérial qui consiste à pouvoir défendre ses vues dans un contexte parfois difficile, le travail des salariées de ADA sert également d'exemples pour les femmes dans ces pays dominés par les hommes : il montre que des femmes peuvent conduire des projets d'ampleur, qui changent la vie.

 Le rôle et la présence des salariées sur le terrain, dans les pays du Sud, est d'autant plus important que 75% des bénéficiaires de la microfinance sont des femmes. Ce sont elles qui profiteront des micro-crédits et développeront une activité génératrice de revenu. Une sensibilité féminine apporte donc un plus lors de l'implémentation de ces projets, qui profiteront d'abord aux femmes et à leur famille, dans ces sociétés très masculines.

 ADA veille particulièrement à l'engagement social et sociétal de ses partenaires. Dans ces critères de sélection de ses partenaires sur le terrain, avec lesquels ADA va monter des projets, la part du personnel féminin à tous les niveaux de la structure, mais également le nombre de prêts accordés aux IMF (institution de microfinance) constituent des éléments essentiels. ADA favorise les échanges multilatéraux avec ses partenaires. L'ONG cherche à partager les expériences avec ses partenaires mais aussi entre ses partenaires. 

ADA a un objectif clair: faire reculer la pauvreté en permettant aux personnes exclues du système bancaire, d'accéder à des services financiers, dont des microcrédits pour lancer leur activité. Cet objectif passe par une hausse de l'activité des femmes.  A ce titre, ADA, en interne et avec ses partenaires, donne l'exemple, d'autant que ses initiatives en microfinance visent clairement un public féminin, pauvre et malheureusement souvent peu éduqué.

En dotant les femmes d'une activité qui permet de nourrir le foyer sans dépendre de l'homme, la microfinance contribue à l'émancipation de la femme dans les pays du Sud. Elle est donc une arme contre la pauvreté et l'exclusion. Elle est surtout une arme pour l'égalité.

Culture organisationnelle
Conseils pratiques "A faire"

La microfinance est d'abord une question de confiance: confiance du prêteur à l'emprunteur, confiance de ADA en ces partenaires, confiance entre les salariés (es) et le management. Il faut donc faire confiance au talent et en la capacité de réussites de ses salariés et salariées, quelque-soient les risques difficultés et les blocages.

Conseils pratiques "A ne pas faire"

C'est l'anticipation des difficultés - qui parfois n'apapraîtront pas - qui peut bloquer l'évolution. Malgré des contextes souvent difficiles, dans des pays encore à domination masculine, les salariées réussissent aussi bien que les salariés hommes.

Encourager

Comme beaucoup d’organisations et d’entreprises au Luxembourg, ADA a la chance d’offrir à ses collaborateurs un environnement de travail multiculturel. Depuis toujours nous avons aussi assuré les mêmes opportunités en termes de carrière, de salaire et d’équilibre vie privée / vie professionnelle aux hommes comme aux femmes.

Le management de ADA est aussi persuadé que la présence de différentes générations parmi ses employés représente un véritable atout pas seulement en termes d’expérience humaine, mais surtout pour les opportunités qu’elle offre en termes de partage d’expériences et donc de croissance de l’organisation.

En effet chaque génération se caractérise par des systèmes des valeurs et des savoirs différents. Pour ADA, valoriser ces diversités constitue une priorité, afin  d’en faire une richesse au bénéfice de tous, et surtout de nos partenaires dans les pays du Sud. 

Avec un âge moyen de 35 ans, notre organisation peut être considérée « jeune ». En même temps nous pouvons compter sur la présence de personnes pivots de plus de 50 ans, qui jouissent d’un certain degré d’appréciation générale et d’écoute, sans lien avec leur position hiérarchique de différents niveaux dans l’ONG. 

Pour notre organisation, la présence de collaborateurs senior est primordiale par leur expérience et leur connaissance approfondie des aspects techniques de la finance inclusive. Pour cette raison, les plus âgés parmi nos employés sont considérés comme des points de référence par toute l’organisation.

De la même manière, nos jeunes collaborateurs, avec leur enthousiasme, désir d’apprendre, capacité de s’adapter aux changements et ouverture aux nouvelles opportunités offertes par un monde qui bouge vite, incarnent le renouvellement et l’envie d’un futur regardé avec confiance.

Ainsi, un des projets les plus innovants lancés par ADA, la « Digital Finance Initiative », est le résultat d’une idée proposée par des jeunes collaborateurs trentenaires, passionnés par Internet et les technologies de l’information. Il a été validé mais aussi adapté à la réalité du terrain des pays émergeants par des collaborateurs expérimentés, souvent cinquantenaires. C’est aujourd’hui un cadre quarantenaire qui est en charge de l’implémenter. 

Valoriser la présence des différentes générations parmi les collaborateurs comme opportunité en termes de partage d’expériences et donc de croissance de l’organisation.

Croire en la richesse de la collaboration entre les différentes générations est un signe fort pour faire vivre la diversité. Les deux  derniers recrutés ont été par exemple une jeune femme française de 28 ans et un homme d’origine togolaise de 56 ans avec une grande expérience professionnelle sur le terrain en Afrique.

La collaboration entre employés d’âges différents nous a permis de valoriser l’expérience professionnelle des plus expérimentés et de faire évoluer les plus jeunes dans leur savoir-faire et dans leur carrière, avec un avantage concret en termes de performance et de résultats pour l’organisation.  

Plan de gestion de la diversité
Conseils pratiques "A faire"
  • Dans nos équipes, les différentes approches générationnelles coexistent et se renforcent, grâce au partage des valeurs à la base de notre activité et à la forte motivation qui caractérise les ONG. Vouloir développer un impact positif sur la vie de nos bénéficiaires finaux, dans les pays du sud, commence souvent par respecter et accepter les talents de tous, quels que soient les origines, les âges et les expériences. Le travail permanent de l’organisation pour renforcer ce socle commun garantit de toute façon cet environnement positif parmi les collaborateurs.
  • Enfin, notre organisation favorise des moments de travail communs intergénérationnels en mode projet et a institutionnalisé des espaces de discussion et d’échange pour favoriser la transmission mutuelle d’expérience, de savoir-faire. Cette dernière action représente l’opportunité pour les nouvelles générations pour se préparer à devenir le futur management de l’organisation pour un futur toujours meilleur de la finance inclusive. 
Conseils pratiques "A ne pas faire"
  • Eviter que l’âge soit un facteur discriminant.

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