Delhaize Luxembourg

Catégorie d'entreprise 
Grande Entreprise
Nombre de salariés  
508
Secteur d'activité 
Commerce, réparation d’automobiles et de motocycles
Fiche(s) "Bonne pratique" de l'entreprise: 
Sensibiliser, former et impliquer

DELHAIZE Luxembourg a mis en place un processus de recrutement commun à tous ses magasins, qui se concentre sur les compétences et les motivations du candidat : tous les nouveaux employés apprennent les différents métiers en magasins (caisse, rayonnage, etc.) en tandem avec un employé expérimenté, sur une période de 6 mois. Puis une formation continue est dispensée à tous, afin de pouvoir disposer des compétences nécessaires aux postes à responsabilité. En parallèle, une note du service RH a été distribuée aux directeurs de magasins en rappelant quelques principes pour lire un CV et choisir le meilleur candidat (cadre légal, question illégales ou indispensables).

Dans un contexte où DELHAIZE s'étend au Luxembourg, l'enseigne a besoin d'un vivier de candidats ayant les compétences et la polyvalence requises. 

En cohérence avec la stratégie de l'entreprise et sa politique d'engagement, DELHAIZE a fait le choix d'homogénéiser son processus de recrutement. Cette initiative permet un accès ouvert à tous aux postes à responsabilité tels que chef de rayon ou directeur de magasins, donnant la même chance à chacun de valoriser ses compétences. 

Les objectifs sont multiples :

- Améliorer la productivité et la polyvalence des salariés.

- Développer l'aspect pratique de l'apprentissage des métiers.

- Intégrer les valeurs de Delhaize.

L'impact semble positif au sens où ce système de recrutement permet une évolution de carrière égalitaire. Les salariés développent une productivité plus importante et une polyvaence chère à Delhaize grâce à ce processus.

Processus RH
Conseils pratiques "A faire"

- Observer dans la pratique sur le terrain l'évolution des compétences des employés afin de repérer les talents à développer, futures promotions, notamment lors de remplacements durant les congés des responsables, etc.

- Mettre en avant les promotions internes (communication interne).

- Proposer régulièrement des missions court terme spécifiques avec des tâches différentes des activités quotidiennes et/ou dans les environnements différents afin de tester l'étendue des compétences des talents sur d'autres terrains, ainsi que leur motivation à évoluer. 

Conseils pratiques "A ne pas faire"

- Directeurs recruteurs : pas de questions illégales ou trop indiscrètes durant l'entretien d'embauche : vie personnelle, préférences religieuses ou sexuelle, etc.

- Management : permettre des commentaires déplacés sur ces mêmes sujets de la part du personnel à propos d'autres collègues/clients/partenaires : recadrer directement et constructivement la/les personne(s) à l'origine de ces commentaires. 

Evaluer

Delhaize Luxembourg souhaite renforcer la mobilité interne au sein de son entreprise. Mettre en place une politique de mobilité interne permet de fidéliser et de motiver nos collaborateurs et c’est aussi un levier afin de disposer de collaborateurs connaissant parfaitement notre entreprise et nos métiers. La mobilité interne est un outil de capitalisation de l’expérience et d’enrichissement des équipes qui permet notamment à nos collaborateurs de multiplier leurs expériences et d’accroître leur employabilité. 

Grâce au savoir-faire et à l’implication de nos collaborateurs ainsi qu’à notre offre commerciale unique, Delhaize Luxembourg n’a cessé de croître ces 10 dernières années. Delhaize a donc besoin de constituer un vivier de collaborateurs ayant les compétences, les attitudes et la polyvalence requises afin de soutenir son développement.

Plusieurs outils ont été mis en place par la Direction de Delhaize Luxembourg afin de promouvoir la promotion interne :

  • La parution d’annonce en interne
  • Des entretiens annuels d’évaluation et de développement
  • Une « People Review » annuelle en présence du service Ressources Humaines et des Managers
  • Des entretiens de « recrutement  interne» avec le service Ressources Humaines
  • Des interviews diffusées dans notre outil de communication interne sur les collaborateurs ayant évolué au sein de Delhaize

Les objectifs sont multiples :

  • Améliorer le niveau de performance de notre entreprise
  • Améliorer la motivation de nos collaborateurs
  • Favoriser l’employabilité de nos collaborateurs
  • Diminuer le turn-over / fidéliser les collaborateurs méritants

L'impact semble positif puisque ce système de recrutement en interne permet des perspectives d’évolution de carrière égalitaire pour nos collaborateurs. Les salariés développent ainsi un investissement plus important dans leur travail et dans notre société. Par ailleurs, cela réduit le risque que les « bons » collaborateurs quittent notre entreprise pour saisir des opportunités dans des entreprises concurrentes.

Évaluation, mobilité et gestion de carrière
Conseils pratiques "A faire"
  • Observer sur le terrain l'évolution des compétences des collaborateurs afin de repérer les talents à développer.
  • Proposer des missions avec des tâches différentes des activités quotidiennes et/ou dans les environnements différents afin de tester l'étendue des compétences des talents sur d'autres terrains, ainsi que la motivation de nos collaborateurs à évoluer.
  • Prendre le temps d’expliquer la nouvelle fonction, remettre une description de poste et accompagner le collaborateur dans sa nouvelle mission, notamment en prévoyant des entretiens réguliers avec son N+1 et des formations.
  • Dans l’hypothèse où le transfert se passerait mal, prévoir une clause de retour à un poste équivalent à celui occupé précédemment par le collaborateur.
Conseils pratiques "A ne pas faire"
  • Ne pas « forcer » les collaborateurs qui semblent hésitants mais les rassurer en leur expliquant la mission et en leur présentant les mesures d’accompagnement qui seront mises en place (cf. 3e conseil « à faire » ci-dessus).
  • Ne pas sanctionner les collaborateurs qui refusent une proposition de mobilité interne.
Encourager

Lorsque nous sélectionnons les diverses candidatures que nous recevons, nous n’apportons aucune importance au sexe, à l’âge, à l’origine, à la religion, au physique, ni à l’orientation sexuelle du ou de la candidate. Seuls le parcours professionnel et les expériences sont prises en compte.

Dans nos supermarchés, les mouvements internes peuvent se montrer nombreux. C’est pourquoi il y a toujours des postes à pourvoir, et sans arrêt des candidats postulent au sein de notre enseigne. Dans le traitement de ces CV et lettres de motivation, nous nous devons de rester neutres et garantir cette diversité.

Traiter les candidatures reçues de façon neutre et juste. Ne pas traiter différemment une personne en fonction de son sexe, son physique, son âge, son origine, sa religion, son orientation sexuelle.

Pouvoir offrir la chance d’obtenir un emploi à n’importe qui ayant le profil convoité, sans prendre en compte ses informations personnelles de façon à ne pas discriminer.

L’égalité des chances est assurée, et la diversité au sein de nos magasins est évidente : diverses nationalités, égalité des sexes, tatoué(e)s ou non, juniors comme séniors, en situation de handicap, homosexuel(le)s.

Recrutement et sélection
Conseils pratiques "A faire"
  • Traiter chaque candidature de la même façon.
  • Rester objectif.

 

Conseils pratiques "A ne pas faire"
  • Ne pas baser sur toute information personnelle relative au ou à la candidat(e).
  • Ne pas prendre en compte ses propres critères personnels qui pourraient influencer la décision finale, de façon subjective.