KNEIP COMMUNICATION

Catégorie d'entreprise 
PME
Nombre de salariés  
200
Secteur d'activité 
Information et communication
Fiche(s) "Bonne pratique" de l'entreprise: 
Définir une politique diversité

Le processus de recrutement chez KNEIP permet de favoriser la diversité. Seules les compétences sont recherchées. La personne responsable du recrutement au sein de l’équipe RH analyse chaque curriculum vitae entrant et vérifie notamment si le profil pourrait disposer des compétences et des valeurs nécessaires pour s’intégrer dans l’entreprise. Si l’entretien s’avère probant, elle transmet la candidature au team leader en charge, qui vérifie les compétences techniques et l’adéquation de la personne dans l’équipe. Le département RH veille à ce qu’aucun facteur discriminant (âge, genre, nationalité, religion…) ne constitue un motif pour exclure une candidature. Au besoin, elle surmonte les difficultés rencontrées.

Depuis plus de 20 ans KNEIP évolue dans un environnement international. Bob Kneip, le fondateur et dirigeant de la société, partage ses valeurs et son ouverture d’esprit avec l’ensemble des collaborateurs. L’idée directrice est que la composition de l’entreprise reflète la clientèle pour laquelle nous agissons.

Le processus de recrutement n’a pas été formalisé spécifiquement pour favoriser la diversité. Toutefois, le fait de recruter des profils variés à compétences égales fait partie de la stratégie de l’entreprise, qui vise à s’entourer des meilleures compétences pour répondre à une clientèle exigeante et diversifiée. L’accueil de profils variés constitue un des processus pour promouvoir la diversité dans l’entreprise parmi d’autres. Le département RH a mis en place plusieurs outils pour favoriser l’intégration des nouveaux membres, comme par exemple le mentorat, le tutorat, le « induction plan », et  différents feedbacks formalisés.

L’objectif de l’entreprise a été de créer des équipes qui reflètent le cœur de métier de KNEIP, à savoir une activité tournée vers l’international, en contact avec des clients et des fournisseurs divers, sans se forcer ni par des objectifs chiffrés ni par une formalisation trop importante.

KNEIP emploie une large diversité dans les équipes, tant au niveau de l’âge, que des nationalités (27 représentées), du genre, des religions ou des diplômes. L’entreprise voit cette diversité comme un apport de richesse, notamment en langues, compétences et cultures. L’ensemble des façons de faire apportées par la diversité des équipes nécessite au quotidien du respect, qui constitue l’une des valeurs de KNEIP. L’International breakfast annuel illustre le succès de notre démarche : les collaborateurs sont invités à apporter des spécialités culinaires traditionnelles de leur région d’origine.

Recrutement et sélection
Conseils pratiques "A faire"

- Imposer une langue commune (chez KNEIP c’est l’anglais), afin de permettre à chacun de communiquer, quel que soit le groupe dans lequel il évolue, et de ne pas permettre des clivages.

- Promouvoir l’ouverture d’esprit sans contraindre. Y croire et convaincre des bénéfices.

Conseils pratiques "A ne pas faire"

Ne pas viser une catégorie cible avec un objectif. Forcer une tendance pour atteindre un objectif risque de ne pas être tenable à long terme. Des objectifs contraignants risquent de stigmatiser un groupe ciblé.

Sensibiliser, former et impliquer

Depuis toujours KNEIP acceuille des étudiants et des stagiaires afin de les préparer à la vie professionnelle et de les aider dans leurs choix de carrière.

En particuler, l'entreprise accueille pendant une journée dédiée des élèves pour leur permettre de faire connaissance avec le monde du travail. En échange, l'entreprise fait un don par élève à l'association CARE, qui soutient la formation de jeunes sages-femmes au Niger et au Laos.

En tant qu'entreprise à la recherche de talents, nous sommes désireux de rencontrer des jeunes motivés. De leur côté, les élèves sont intéressés de faire connaissance avec le monde du travail.

Pendant une journée, le dayCARE permet cette rencontre, tout en faisant une bonne action dans le monde. En effet, CARE éveille la curiosité des entreprises et des élèves dans le but de renforcer l’orientation professionnelle au Luxembourg et de soutenir le travail humanitaire de CARE pour les femmes enceintes et les nouveau-nés au Niger et au Laos.

Echanges inter-générationnels

Notre objectif en acceuillant des jeunes est double: favoriser l'intégration à terme des jeunes dans le monde du travail, en leur faisant connaître le milieu de l'entreprise, et y sensibiliser nos équipes, qui interagissent avec ces jeunes pendant la durée du stage.

Par cette action dayCARE, nous pouvons lier notre Responsabilité Sociétale avec notre stratégie de développement des Ressources Humaines et de communication interne. Le travail de l’équipe de CARE nous aide à coordonner les jeunes et nos offres de stage.

Formation
Conseils pratiques "A faire"
  • S'assurer que l'étudiant soit bien encadré.
  • La journée en entreprise doit avoir un timing bien préparé, permettant aux jeunes de rencontrer des professionnels qui vont leur parler du quotidien en entreprise et leur expliquer leur métier.
Conseils pratiques "A ne pas faire"
  • Penser à communiquer en interne sur cette action avant le jour dit.
Evaluer

Afin de s’assurer que la Diversité est bien mise en œuvre dans la société, dynamiser les réflexions autour de cette thématique et encourager les actions, un suivi chiffré de la Diversité s’avère très utile.

KNEIP COMMUNICATION a enclenché une démarche de digitalisation depuis deux ans, qui s’est accompagnée d’une transformation en profondeur de son organisation. Dans ce contexte de changement consommateur de temps et d’énergie pour tous, il n’était pas évident de garder la gestion de la Diversité en ligne de mire.

KNEIP COMMUNICATION a ainsi décidé de mettre en place des métriques de mesure de la Diversité, ainsi que leur suivi régulier, dans le but de faire un état des lieux de la Diversité, de prendre des actions, de les mesurer, en évaluer l’impact et enfin communiquer ces métriques à toute l’entreprise. Ainsi KNEIP mesure par exemple sur base mensuelle le nombre d’internal moves, le niveau des salaires par grade et genre, les heures de trainings dispensées et la réussite en cas de présentation à des examens, le niveau d’engagement et de satisfaction des employés, et encore de nombreux autres éléments sur base annuelle ou périodique comme les actions CSR menées, l’équilibre entre les sexes au niveau de la société et par département, la satisfaction d’un nouvel embauché concernant son intégration,…

L’objectif de ce tableau de bord est de s’assurer que la Diversité reste au cœur de nos préoccupations, que les décisions prises au niveau stratégique sont traduites également dans une dimension « diversité », et d’ajuster nos actions en fonction des résultats obtenus et l’analyse de leur cause.

Grâce à l’analyse constante des résultats, nous ajustons nos actions et initions de nouveaux projets. Nous avons pu également constater des impacts positifs. Ainsi, nous avons par exemple augmenté le taux de satisfaction des employés en réalisant que nous devions communiquer plus largement sur la stratégie de la société ou le niveau des salaires et en menant les actions correspondantes nécessaires. Nous avons également pu relever des points à améliorer dans l’intégration de nos nouveaux salariés, et avons ainsi initié un changement de notre programme d’accueil.

Indicateurs / Evaluation
Conseils pratiques "A faire"
  • Mettre à l’ordre du jour de réunions mensuelles la revue du tableau de bord.
  • Communiquer sur les actions menées et les résultats à toute l’entreprise.
Conseils pratiques "A ne pas faire"
  • Suivre trop de métriques différentes, ou en garder qui s’avèrent non pertinentes à l’usage.