SOGELIFE SA

Catégorie d'entreprise 
PME
Nombre de salariés  
84
Secteur d'activité 
Activités financières et d’assurance
Fiche(s) "Bonne pratique" de l'entreprise: 
Sensibiliser, former et impliquer

SOGELIFE SA organise un évènement regroupant l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise une fois par an. Lors de cette journée, nous proposons des interventions originales qui peuvent bousculer nos collaborateurs et les sortir de leur cadre de réflexion habituel pour une meilleure connaissance et acceptation des uns et des autres au sein de notre organisation.

Dans la passé, il existait un format de «  team building » classique où les collaborateurs étaient conviés à des activités extra-professionnelles pour passer un moment de détente ensemble. La DRH et la Direction ont souhaité transformer ce « team building » en un évènement porteur de sens par rapport aux valeurs qui animent notre société tout en conservant un moment annuel pour se retrouver.

L’objectif principal de cette action est de renforcer notre esprit d’équipe.

L’impact attendu est de renforcer les liens entre nos collaborateurs pour qu’ils deviennent des « co-équipiers ». L’esprit d’équipe est fondamental pour SOGELIFE SA et indispensable pour rester compétitifs dans notre secteur d’activité.

Culture organisationnelle
Conseils pratiques "A faire"

Notre top management participe activement à ces évènements. C’est important pour donner l’exemple.

Conseils pratiques "A ne pas faire"

Néant.

Sensibiliser, former et impliquer

SOGELIFE SA organise des English Day. La DRH invite les managers à définir au sein de leurs équipes des journées où l’ensemble des échanges se font en langue anglaise. Les collaborateurs francophones ont ainsi l’opportunité de s’exprimer dans cette langue avec les collaborateurs anglophones et de progresser dans cette langue en utilisant un vocabulaire spécifique à notre secteur d’activité.

La DRH a proposé cette action à certains managers qui avaient pour objectif d’améliorer le niveau d’anglais de leurs équipes en faisant le constat qu’une pratique quotidienne serait très bénéfique et complémentaire par rapport aux dispositifs de formation habituels. Nous espérons que cette action sera bientôt généralisée au sein de la société.

L’objectif principal de cette action est d’améliorer la communication entre nos collaborateurs francophones et leurs interlocuteurs anglophones en interne et en externe.

L’impact attendu est d’améliorer la communication mais également d’habituer nos collaborateurs à changer de cadre de référence linguistique en espérant ainsi développer leur aptitude relationnelle dans d’autres langues. 

Formation
Conseils pratiques "A faire"

Néant

Conseils pratiques "A ne pas faire"

Néant

Définir une politique diversité

Nous avons revu notre processus de recrutement afin de fiabiliser la sélection des candidats et de nous assurer que les candidats recrutés s’intègrent plus facilement et rapidement au sein de notre société. 

 
  • Nous avons mis en place des « briefs de poste » qui doivent être complétés préalablement au lancement du recrutement. En complément de la description de fonction, ce document précise la méthode de sélection des candidats, le niveau de rémunération pouvant être proposé et les intervenants dans le processus de sélection.
  • Par ailleurs, nos entretiens sont basés sur les compétences et le savoir-être du candidat. Les connaissances deviennent moins importantes dans un contexte VUCA. Nous cherchons d’avantage à valoriser le comportemental et la capacité à apprendre. Lors de l’entretien nous cherchons réellement à bien connaître les candidats.
  • L’ensemble de nos managers ont été formés à nos processus de recrutement.
  • Nous utilisons un outil de recrutement pour un meilleur suivi des candidatures.
  • S’assurer d’un processus de recrutement clair et équitable.
  • Améliorer la coordination des activités de recrutement et notre communication vis-à-vis des candidats.
  • Recruter des personnes qui s’intègrent plus facilement et plus rapidement.

Notre processus de recrutement est à présent très uniformisé et l’ensemble des candidats à un même poste sont évalués de la même manière. 

Recrutement et sélection
Conseils pratiques "A faire"

Ne pas oublier de former les managers au processus de recrutement mais également aux méthodes d’entretien.

Conseils pratiques "A ne pas faire"

Néant

Définir une politique diversité

Afin de nous permettre de diversifier les collaborateurs de SOGELIFE, nous demandons à nos principaux cabinets de recrutement partenaires de nous fournir des listes de candidats aux origines et profils très différents. Nous avons également développé les canaux de communication utilisés pour la diffusion de nos offres d’emploi.

La DRH a proposé à la Direction de profiter du développement de la société et de la création de plusieurs nouveaux postes, pour diversifier les profils présent au sein de SOGELIFE. Pour la Direction, la diversité représente un atout majeur pour faire face notamment aux défis de la digitalisation qui impactent notre société et nécessite de développer notre agilité et créativité.

Intégrer d’avantage de jeunes profils et de profils internationaux.

Nous attirons d’avantage de jeunes profils ayant une expérience internationale et accueillons également de nouveaux collaborateurs d’origines diverses. Nos collaborateurs restent en majorité de nationalité Belge ou Françaises mais nous accueillons 13 nationalités au sein de SOGELIFE avec trois continents représentés.

Recrutement et sélection
Conseils pratiques "A faire"

Néant.

Conseils pratiques "A ne pas faire"

Le processus de recrutement doit rester uniforme et l’ensemble des candidats doivent être évalués suivant les mêmes critères et de la même manière.

Sensibiliser, former et impliquer

SOGELIFE a mis en place des ateliers de co-développement managérial pour l’ensemble du top management et des managers de proximité. Les deux groupes constitués se réunissent une fois par mois pendant 8 mois avec un animateur co-développement.

La DRH a proposé à la Direction la mise en place de ces ateliers en expliquant en quoi cela consiste et en mettant en évidence les bénéfices attendus. Le co-développement est déjà très développé au sein du Groupe comme une pratique de développement d’équipe très efficace. 

- Renforcer les liens au sein des équipes managériales.

- Améliorer la communication au sein des équipes.

L’impact espéré est de développer l’écoute des collaborateurs, leur aptitude à poser des questions pertinentes, leur curiosité et ouverture.

Formation
Conseils pratiques "A faire"

Les animateurs doivent également bénéficier d’une formation solide avec supervision régulière.

Conseils pratiques "A ne pas faire"

Ne pas inclure dans un même groupe des personnes ayant un lien hiérarchique car cela pourrait nuire à la transparence des échanges