LA GESTION DES ÂGES

Company name : WELLBEING AT WORK

Activity sector : Other

Company category : SME

 

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Description of the action

Mise en place d'un réseau de formateurs diversifié assurant notamment une "diversité des âges" avec des jeunes de la génération Y et des personnes seniors. Des formations diversité sur base de l'outil DISC sont organisées par les formateurs. Cet outil permet de démontrer le fonctionnement des différentes personnalités ainsi que la diversité des équipes existantes afin d'améliorer de potentielles situations de conflit, notamment en ce qui concerne l'âge.

Context

Les politiques de gestion de la main-d’oeuvre de ces trente dernières années ont consisté, pour différentes raisons économiques et sociales, à miser sur un départ anticipé des travailleurs. Les pré-retraites sont devenues la norme dans beaucoup d’entreprises au Luxembourg. En conséquence, les entreprises ont désinvesti dans la gestion des ressources humaines de leurs travailleurs «vieillissants» et ce, parfois dès la quarantaine (diminution ou arrêt des formations, des possibilités de mobilité interne, des incentives, etc.). Ceci a eu pour effet de déqualifier et de démotiver une partie des travailleurs plus âgés.

Approach

  • Analyse de la pyramide de gestion des âges
  • Analyse des pratiques de GRH (Recrutement, Politique salariale, Formations Santé, sécurité et prévention de l’usure au travail,mobilité et départs-
  • Identification des fonctions et métiers critiques
  • Conclusion et pistes d’actions

Impact

Chaque catégorie d’âge possède ses forces et ses faiblesses, et un personnel qui présente une diversité dans les âges sera plus apte à répondre aux différentes exigences auxquelles doivent faire face les organisations d’aujourd’hui. Les échanges d’expériences, de visions du monde, de connaissances professionnelles et extra-professionnelles au sein d’une entreprise au personnel diversifié ont plus de chances d’aboutir à une rentabilité globale de l’entreprise et à une adaptation aux différents contextes internes et externes.

Objectives

  • Comprendre l'intérêt de gérer les âges des salariés,
  • Construire et utiliser des indicateurs d'alerte,
  • Identifier les leviers d'actions.

« To do »

  • Prévenir les problèmes plutôt que d’attendre qu’ils se posent pour les résoudre : passer d’une attitude réactive à une attitude proactive.
  • Concevoir la gestion des carrières sur l’ensemble de la vie professionnelle de tous les travailleurs.
  • Penser la motivation au travail à travers les âges, ouvrir des perspectives d’évolution aux différentes tranches d’âges.
  • Offrir des formations adaptées aux niveaux déjà atteints par les travailleurs, et tenant compte de l’expérience acquise.
  • Adapter les postes de travail afin d’éviter l’usure au travail.
  • Proposer des dispositifs d’aménagement des temps de travail tenant compte des cycles de vie des travailleurs.

« Not to do »

  • ignorer l'importance de cette thématique

Keywords : HR Processes

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