Dans le cadre de notre second Diversity Network sur les méthodes de gestion de la crise du secteur financier européen mercredi dernier, nous avons invité Mesdames Claire Godding (Febelfin Belgique), Autumn Le Lievre (HSBC Luxembourg), Katrien Goossens (ING Belgique) et Stéphanie Moulin (ING Luxembourg) à partager les bonnes pratiques de leurs organisations. Voici les questions qui ont suivi l'événement.
Comment pouvez-vous garantir l'équité du choix si le bassin dans lequel vous faites votre choix n'est pas très représentatif ? En d'autres termes, si vous avez un petit nombre de personnes représentant un groupe spécifique, n'êtes-vous pas favorable à la sélection d'une personne de ce groupe plutôt qu'à la sélection de la meilleure personne pour le poste/la fonction, en supposant qu'elle fasse partie d'un groupe différent ?
Claire Godding : Si vous voulez un mélange de profils dans un groupe, c'est surtout pour devenir un meilleur groupe. Donc oui, vous pouvez favoriser les personnes d'un bassin plus petit (les femmes dans certaines entreprises, ou les personnes d'origines différentes), mais vous le faites aussi pour vous assurer que ces personnes deviennent des modèles visibles, et pourront ainsi attirer plus de personnes qui peuvent s'identifier à elles.
Automne Le Lievre : De manière inhérente, surtout en ces temps de changement, la diversité doit être considérée comme une valeur ajoutée. Notre approche pour "trouver la meilleure personne pour le poste" doit s'éloigner des vues traditionnelles sur les années d'expérience spécifiques et les compétences clés. Nous devons plutôt nous concentrer sur l'adaptabilité et la capacité à apporter un défi constructif. Nous reconnaissons également que certains secteurs manquent tout simplement d'une représentation appropriée dans les groupes clés parce que des compétences spécifiques sont requises - le secteur des STIM en est un exemple. HSBC espère fournir unmentorat dans les écoles pour essayer d'aider à résoudre le problème de la diversité dans le secteur, en encourageant les personnes appartenant à des groupes minoritaires à entreprendre des études et des carrières dans, par exemple, des domaines traditionnellement dominés par les hommes.
Pendant la pandémie, le recrutement en ligne réduira-t-il ou augmentera-t-il les préjugés sexistes ?
CG : Les préjugés sexistes dans le recrutement peuvent augmenter dans les entreprises qui ne considèrent cette crise que comme une situation pour laquelle il faut - le plus vite possible - revenir à l'ancienne "normale". Dans les entreprises désireuses d'en tirer des leçons, les préjugés sexistes peuvent en fait diminuer. Sur 6 banques interrogées en Belgique sur la manière dont leur recrutement a été affecté par le confinement, 6 ont confirmé qu'attirer plus de femmes était resté une priorité.
ALL : Je pense que cela dépend de notre intelligence dans la rédaction des annonces, et aussi de notre approche de la D&I pendant et avant la pandémie, afin de s'assurer que le plus grand nombre de talents soit atteint. Nous constatons généralement une réduction du nombre de nouveaux rôles dans l'industrie, mais nous pouvons néanmoins soutenir nos recruteurs en veillant à ce qu'ils soient particulièrement attentifs aux préjugés inconscients dans les processus et les conversations en ligne.
Comment les banques prévoient-elles d'organiser l'"après-coronoavirus" sur le lieu de travail ?
CG : En Belgique, nous avons entamé une discussion au niveau sectoriel, sur la manière dont nous pouvons tirer les leçons de cette crise, individuellement et collectivement. Plusieurs banques ont lancé des enquêtes ou des groupes de discussion pour en discuter également.
ALL : Comme d'autres organisations, nous étions déjà largement soutenus par la FMH, et nous prévoyons que cela continuera. Je pense que nous sommes maintenant tous devenus, dans ce qui semble être une contradiction, plus proches et plus forts ensemble grâce à cette expérience. Je me souviens que nous avions prévu une journée "Amenez vos enfants au travail" au début de l'année, et maintenant en fait, nous avons tous une meilleure connaissance, et donc les uns les autres, des circonstances personnelles et des défis qu'elles peuvent entraîner, que ce soit en travaillant sur le mode actuel ou lorsque nous retournons au bureau. J'espère que cela se traduira par des niveaux d'empathie et de compassion plus élevés lorsque nous retournerons dans ce qui pourrait être un environnement davantage axé sur le bureau. La santé et le bien-être de nos employés resteront une priorité absolue, et nous prévoyons que de plus en plus de personnes choisiront la FMH de temps en temps lorsque nous reviendrons à un environnement plus professionnel.
Question à Febelfin Belgique - Nous aimerions parler duplafond de verre, car il est important de le briser. Avez-vous entendu parler de programmes encourageant le tutorat des jeunes femmes pendant la pandémie ?
CG : Pendant la crise, Women in Finance a décidé de produire plusieurs outils pour aider ses membres. L'un d'entre eux est un "kit de démarrage" pour lancer un programme dementorat en ligne. Il est en cours de finalisation et devrait être envoyé à tous les membres dans les prochains jours. Un autre outil développé pendant la crise concerne l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Lien vers les recommandations sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée : https://www.linkedin.com/pulse/women-finance-recommendations-work-life-balance-times-claire-godding/
Question à ING - En ce qui concerne le principe des 70%, avez-vous observé des tendances ou des comportements plus visibles lorsque vous cumulez différents critères, comme le sexe et l'âge. Ou le sexe et le niveau hiérarchique ?
Katrien Goossens & Stéphanie Moulin : Oui, nous l'avons fait. Comme la plupart des autres entreprises du secteur des services financiers, nous avons encore au BeNeLux un niveau hiérarchique supérieur à prédominance masculine, concentré dans la tranche d'âge des 46-55 ans.
Sur le plan de la nationalité, cela dépend vraiment d'un pays à l'autre : Le Luxembourg est déjà très international, par exemple, alors qu'en Belgique, la population est majoritairement belge. Ce qui est intéressant ici, c'est qu'en clarifiant la composition des équipes grâce à des données et en la mettant en regard avec les ambitions clairement définies de l'entreprise en matière de diversité, vous pouvez vraiment vous assurer de concentrer vos actions sur les bonnes choses.
Question à HSBC Luxembourg - La formation sur les préjugés inconscients était-elle en place avant la crise ou a-t-elle été développée en réponse à celle-ci ? Est-elle obligatoire ou volontaire ?
ALL : Cette formation était déjà en place avant la crise, elle est un élément clé de notre programme mondial de diversité et d'inclusion. Elle a été fortement encouragée pour les cadres hiérarchiques et recommandée pour tous.
Publié le 25 mai 2020
