De nombreux stéréotypes et préjugés subsistent à l'encontre des personnes LGBTQIA+ (Lesbiennes, Gays, Bisexuels, Transgenres, Queers, Intersexes, Asexuées et autre) malgré la législation et un environnement plutôt favorable au Luxembourg. Selon une étude sur les LGBT réalisée par le Conseil de l'Europe, des informations biaisées, obsolètes et incorrectes sur ce qui constitue l'orientation sexuelle et l'identité degenre, ainsi que des représentations stéréotypées des personnes LGBT dans les médias et les manuels scolaires, contribuent à façonner des attitudes négatives. Les personnes transgenres sont confrontées à des problèmes particuliers lorsqu'elles accèdent au marché du travail, car la confidentialité des données personnelles sensibles liées à l'histoire de leur identité degenre est rarement garantie.
Les discriminations et actes lgbtqia+-phobes restent une réalité dans le monde et en Europe tandis qu’au Luxembourg, le manque de données tangibles sur la situation des personnes LGBTQIA+ ne permet pas de dresser un tableau de la réalité sociale et professionnelle.
Au Luxembourg, le sujet prend de l'ampleur. Selon le Baromètre de la diversité 2021, 48 % des entreprises abordent le thème de l'orientation sexuelle, tandis que 52% abordent celui de l'identité sexuelle.
En 2023, le Rainbow Center, un projet de Rosa Lëtzebuerg asbl, soutenu par le Ministère de la Famille, de l'Intégration et à la Grande Région, a été ouvert, dans le but de donner à la communauté LGBTQIA+ au Luxembourg un autre espace sûr et de contribuer à la visibilité queer.
Ressources publiées par IMS Luxembourg et la Charte de la Diversité Lëtzebuerg
Ressources externes
Il est essentiel de mettre en place des politiques de non-discrimination claires qui incluent explicitement l'orientation sexuelle et l'identité degenre. Offrir des formations régulières sur la diversité et l'inclusion aide à sensibiliser les employé·es à ces questions et à favoriser un climat de respect mutuel. En parallèle, l'entreprise doit encourager les espaces de dialogue où chacun peut s'exprimer et se sentir valorisé, tout en traitant immédiatement les incidents dediscrimination ou deharcèlement.
Les employeurs doivent d'abord veiller à ce que leurs politiques de non-discrimination couvrent explicitement les employé·es LGBTQIA+. Ils peuvent aussi adopter des pratiques inclusives, comme l'utilisation des pronoms choisis et l'offre de prestations équitables (par exemple, pour les partenaires de même sexe ou les soins liés à la transition). Le respect des lois anti-discrimination doit être assuré, et des formations de sensibilisation sur les questions LGBTQ+ peuvent renforcer l'inclusivité au sein de l'entreprise.
Les employeurs doivent offrir un soutien personnalisé aux employé·es en transition, incluant la mise en place d'un plan pour gérer facilement et sans justification le changement de nom et de pronoms dans les documents internes. L’accès à des installations adaptées (comme des toilettes neutres) est aussi crucial. Pour éviter les malentendus et les discriminations, des sessions d’information peuvent être organisées si la ou les personnes le souhaitent.
