Le concept de diversité fait son apparition dans le monde du travail dans les années 90, d’abord en Amérique du Nord, puis en Europe.

Depuis les années 60, les employeur·euses doivent mettre en place des pratiques de gestion « neutres » (Equal Employment Opportunities) ou des « actions positives » (Affirmative Actions). Les premières visent la prévention de pratiques discriminatoires. Les secondes s’assurent que les décisions prises conduisent à l’embauche, la promotion et le maintien dans l'emploi des membres des groupes protégés (femmes, minorités, etc.).

Dans les années 90, ces politiques commencent à être contestées en raison de leur caractère stigmatisant, de leur exigence en termes d’assimilation de l’individu, et des conflits potentiels liés. C’est alors que l’on va observer une évolution, de « l'égalité des chances » vers la «gestion de la diversité ».

Cette évolution est le miroir de changements importants aux niveaux démographiques, économiques, légaux et culturels. La notion de «gestion de la diversité » est issue d’une philosophie libérale, basée sur la reconnaissance des différences individuelles.

En Europe, ce sont les filiales de multinationales anglo-saxonnes qui ont été pionnières dans ce domaine en premier lieu, suivies depuis les années 2000 par d’autres entreprises nationales, qui sont de plus en plus nombreuses à déployer des programmes, des politiques ou des actions « diversité ».

L’enjeu d’une politique diversité consiste à faire en sorte que chacun·e dispose de possibilités d’emploi et de carrière en lien avec ses compétences et aspirations, en respectant et considérant ses caractéristiques individuelles (sexe,race, âge, origine ethnique ou sociale, nationalité,handicap, langue,religion ouconvictions, opinions politiques,orientation sexuelle, identité degenre, situation de famille, mœurs, patronyme (liste non exhaustive)).

Le concept degestion de la diversité repose sur l'idée que la reconnaissance de la pluralité des profils humains au sein d’une entreprise contribue à son succès économique si la diversité est intégrée consciemment dans sa stratégie et ses pratiques managériales. Les entreprises sont donc invitées à trouver de nouveaux modes de fonctionnement, plus en accord avec la diversité de leur personnel et de leur clientèle ou de leurs usager·ères. Concrètement, cela passe par la reconnaissance des compétences, la valorisation des différentes expériences de vie, la mutualisation des connaissances et l’ouverture à de nouvelles sources de talents. 

Ignorée ou non gérée, la diversité du personnel prive non seulement l’entreprise d’un avantage économique et social mais peut aussi induire des dysfonctionnements, une détérioration du climat social et avoir des répercussions non négligeables sur la productivité et l’image de l’entreprise.

Lagestion de la diversité répond donc à des préoccupations telles que : 

• Se mettre en conformité avec les contraintes légales et règlementaires ;
• Prévenir le risque d’image et de réputation ;
• Démontrer son engagement en tant qu’entreprise socialement responsable (la diversité est l'un des aspects de la Responsabilité Sociétale des Entreprises) ;
• Optimiser sa gestion des ressources humaines (mieux gérer les compétences disponibles, prévenir la pénurie de main d’œuvre, améliorer le climat social, etc.) ;
• Accroître la performance de l’entreprise, tant sociale qu'économique (développer sa capacité d’innovation, améliorer son image, mieux comprendre les attentes des clients, s’ouvrir à de nouveaux marchés, etc.).

Dans ce contexte, une Charte de la Diversité représente un signal fort, aussi bien vers l’intérieur que vers l’extérieur d’une organisation, de l’engagement du monde professionnel envers l’acceptation et la valorisation des différences.

Depuis le 21^e siècle, de nombreuses mutations imposent d’adapter nos modes de pensée et de gestion afin de répondre aux défis économiques, tels que les changements démographiques, la globalisation des marchés, lamobilité des personnes, la cohabitation intergénérationnelle et interculturelle, le vieillissement de la population, l’évolution du rôle social et parental des hommes et des femmes, et enfin l’allongement de la durée de la carrière professionnelle.

Avec 47% de résident·es non-luxembourgeois·es en 2022, 170 nationalités différentes, 216 490 frontalier·ères qui viennent travailler tous les jours au Luxembourg, 41,3% de salariés féminins et 70,1% de la population en âge actif (15-64 ans), la diversité est multiple au Grand-Duché. Ce ne sont que quelques indicateurs de l’ampleur de la tâche en matière d’inclusion et de gestion des diversités. 

Le Luxembourg, carrefour de l’Union européenne, n’échappe donc pas aux transformations sociétales ; la diversité y est au cœur du fonctionnement de la démocratie et constitue par conséquent un enjeu majeur pour le monde du travail. Voilà pourquoi le pays a décidé de se doter d’une Charte de la Diversité, afin de faciliter cette transition, à la fois pour les entreprises et pour la société dans son ensemble. Au sein de l’Union européenne, 26 autres pays ont établi des Chartes de la Diversité, avec le soutien de la Commission européenne.